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雇用の環境は、近年大きく変わっており、働く人の権利意識も高くなっています。インターネットの検索で簡単に「労働者の権利」などの情報を得ることができるこの時代、社員への対応の仕方によっては、訴訟になったり、思わぬ金額を請求されることになってしまいます。

■よくあるトラブルの例  
・試用期間(試用期間は会社の都合で延長できるのか)  
・残業時間と手当(営業手当を払ってるから残業代はなくていいのか)  
・社員の副業(社員は就業時間外に何をやっても勝手なのか)  
・解雇(営業成績が悪いことを理由に解雇できるのか)  
・退職金(パートなのに退職金を払わなければならないのか)  などなど

⇒ 予防・解決のための判断は就業規則 に基づきます!

特に「解雇」と「残業」については、労働行政の監督・指導が強化されていますので、就業規則を整備しておくことが急務です。  

その他、以下のような場合にも就業規則が必要です。  
・勤務不良に対する制裁の根拠として  
・会社の情報、秘密漏洩予防のために  
・所持品検査の根拠として  
・職場規律の徹底のために  
・正社員とパートの労働条件を分けるために

 

 「ウチの会社の就業規則は、本の就業規則例の通りに作っている」
 「ウチのは労働基準監督署で配っていた就業規則モデルをそのままコピーしている」
 「就業規則なんてインターネットから無料のサンプルをダウンロードしたもので十分だ」
 そんな声は驚くほど多く聞こえてきます。
 でも、果たして本当にそれで大丈夫なのでしょうか?

就業規則に記載する労働条件は、労働基準法ほか各種法律に定める基準と同等かそれ以上の内容としなければならないため、モデル就業規則でも就業規則例でも形式的には対応できるように見えます。
「法律で最低基準が決まっているんだったらそのラインに沿った内容で構わない」 このような考えでモデル・サンプルをそのまま自社の就業規則にしてしまっている会社は案外多いです。

しかしながら、法律の定める通りの就業規則を作った社長は、何となく納得できない思いをするのではないでしょうか。それは、労働基準法をはじめとする労働法規は、労働者の立場を維持向上させるために会社が守るべき基準を定めたものであって、それに基づく就業規則は「社員の権利」ばかり記載されている印象を持つからだと思います。

就業規則を作ったものの、社員に周知せず社長室に保管したままにしてしまう社長がいるという話をよく聞きますが、それはモデル・サンプルのまま作った就業規則が社員の権利ばかり記載されているので社員には知られたくないという思いがあるのだろうと想像できます。

ただ、それでは何のための就業規則なのか分かりません。(そもそも就業規則を社員に周知しないことは労働基準法に反します)就業規則に載っていようがいまいが、労働基準法ほか各種法律で労働者の権利は認められています。
そうであるなら、法律の範囲内でいかに自社に合ったルール作りや運用をするかを考えるべきです。

 

自社に合った就業規則でルール作りを行うには、社員の権利にはそれと一体して義務があるということを明らかにします。そして、権利の行使についても厳格なルールを定めます。

会社には会社の言い分(社員に守ってほしいと思うこと)が、社員には社員の言い分(権利の行使)があるでしょう。お互いの権利と義務を整理し明確にすることが必要です。【権利と義務についてはコチラ】

また、就業規則の各条文には、例えば変形労働時間制などを用いて労働時間を柔軟に運用していく姿勢や、服務規律でよりよい職場作りを目指している姿勢を示すとか、給与手当の支給基準を明確にしてモチベーションアップを促すなど会社のメッセージを込めることができます。

もし、就業規則モデルやサンプルのように法律通りの内容の就業規則でいいというなら、なぜ50条、60条にもなる形式にするのでしょうか。 法律通りの内容でしかない就業規則なら「当社の労働条件は法律の定める通りとする」の1文で済んでしまうはずです。
、就業規則は労使トラブルを未然に防いだり、万一トラブルがあったときの解決のために必須のものとなっています。いざという時には会社を守る役割を果たす就業規則を作成する際は、1文で済んでしまう内容に等しいものを作るのではなく、1条1条の意味合いを考えて作ることが大切です。

 

就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に作成義務があります。 ここでいう常時10人以上というのは、パート・アルバイトなども含めてカウントします。そして、その人数のカウントは事業場ごとに判定します。

例えば、全社員の総数では25人であっても、本社に8人、A支店に9人、B支店に8人という会社には就業規則の作成義務はありません。 時期によって10人以上になったり、7〜8人になったりすることがある場合があるときは、年間を通してみたときに平均してほぼ10人以上であれば作成義務があります。

就業規則作成の際は、次の手続きをとらなくてはなりません。  

労働者代表の意見を聴く 同意をとる必要まではありません

労働基準監督署へ届け出る

労働者代表の意見書も添付します

労働者に周知する

全文の周知が必要です。全員に配布、各事業場の見やすい場所に掲示する、各事業所のパソコン等で見られるようになっているなどによる周知

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profeel2007.03.22
社会保険労務士 後藤正英

人材採用、労使トラブル予防・解決、給与計算代行、助成金申請など労務管理のパートナーとして中小企業をバックアップしています。
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