「ウチの会社の就業規則は、本の就業規則例の通りに作っている」
　「ウチのは労働基準監督署で配っていた就業規則モデルをそのままコピーしている」
　「就業規則なんてインターネットから無料のサンプルをダウンロードしたもので十分だ」
　そんな声は驚くほど多く聞こえてきます。
　でも、果たして本当にそれで大丈夫なのでしょうか？

就業規則に記載する労働条件は、労働基準法ほか各種法律に定める基準と同等かそれ以上の内容としなければならないため、モデル就業規則でも就業規則例でも形式的には対応できるように見えます。
「法律で最低基準が決まっているんだったらそのラインに沿った内容で構わない」 このような考えでモデル・サンプルをそのまま自社の就業規則にしてしまっている会社は案外多いです。

しかしながら、法律の定める通りの就業規則を作った社長は、何となく納得できない思いをするのではないでしょうか。それは、労働基準法をはじめとする労働法規は、労働者の立場を維持向上させるために会社が守るべき基準を定めたものであって、それに基づく就業規則は「社員の権利」ばかり記載されている印象を持つからだと思います。

就業規則を作ったものの、社員に周知せず社長室に保管したままにしてしまう社長がいるという話をよく聞きますが、それはモデル・サンプルのまま作った就業規則が社員の権利ばかり記載されているので社員には知られたくないという思いがあるのだろうと想像できます。

ただ、それでは何のための就業規則なのか分かりません。（そもそも就業規則を社員に周知しないことは労働基準法に反します）就業規則に載っていようがいまいが、労働基準法ほか各種法律で労働者の権利は認められています。
そうであるなら、法律の範囲内でいかに自社に合ったルール作りや運用をするかを考えるべきです。