人事部のない会社の採用担当の方へ

●新入社員（新卒・中途）が入社したが、すぐに辞めてしまった・・・
●採用してみたが、思ったような戦力にならなかった・・・

あなたの会社ではこのような経験はありませんか？　どんな会社でも多かれ少なかれあるのでしょうが、このようなことが繰り返されていては、せっかく時間と費用をかけても無駄になってしまいます。 「とりあえず来てもらおう」「何とかやってくれるだろう」…で採用していては、一向に改まりません。

会社が採用支援を求める際は、次のようなことをお考えのことと思います。
・仕事に対する意識の高い人、コミュニケーション能力の高い人を採用したい
・採用担当者の経験や勘に頼るだけの採用活動はやめたい
・面接や提出書類（履歴書や職務経歴書）での見極め方を知りたい

これらについては、質問の仕方や書類のチェックポイントを押さえておけば概ね対処できるので、会社にマッチする人材を確保できる可能性を高めることができます。

しかしながら、その視点は採用する側からの一方的なものにすぎません。

採用は、相手があってのものですから、仕事を探す側からの視点も欠かすことはできないのです。 人を採用したいと思う側（会社）と仕事を探している側（求職者）の思いがマッチして、はじめて会社は採用活動が成功し、求職者は就職・転職活動が成功したということになります。

会社に「採用したいと考える人物像」があるのと同じように、求職者にも「働きたいと思う会社像」が当然あります。
特に最近の求職者は、「自分がこの会社に入ってどうやってキャリアを形成していけるのか」、「その道で食べていくためにどうやって腕を磨いていけるのか」を求めていますし、実感したいと考えています。

あなたの会社はここまで考えているでしょうか。

人材採用を行うというと、まず思い浮かぶのは「書類審査、面接、筆記・実技試験、適性検査」などだと思いますが、その前にもっと大事なことがあります。

①　経営理念・ビジョンを明確にしておく
②　求める人材像を明確にしておく
③　自社の仕事を棚卸し、各職務に必要なスキルを分析する
④　③を踏まえ教育・指導の体系を整え、人材育成方針を明確にする

以上のことを整備して、仕事を探している人が働きたいと思える体制ができたら、今度はいかに求人を行うかという問題があります。主な求人媒体には次のものが挙げられます。

①　ハローワークの求人票
②　求人雑誌、求人広告
③　インターネットの求人サイト

いずれの方法で求人を行うにしても、今の時代は自社ホームページで「人材採用ページ」を持つことが必須になっています。 もし、あなたが今就職活動をすることになったら、やはり応募しようとする会社のホームページを確認すると思いませんか？　

求人票、求人広告などは、スペースが限られているため、仕事を探している人にとって十分な情報を伝えられません。会社が求人を行うときは、自社ホームページの人材採用ページの充実を図る必要があります。

求人票の書き方で大事なことは、当たり前のことですが、仕事を探している人が知りたいと思う情報を提供することです。

仕事を探している人は、あなたの会社で売っている商品、作っているモノ、行っているサービスが“具体的に”どんなものかを知りたいと思っています。 毎日業務として行っていれば「当たり前」のことかもしれませんが、仕事を探している人にとってはよく分からないことが多いものです。人は分からないことには興味を示しません。

例えば、求人票や求人広告に書く仕事の内容を「金属加工の仕事」としただけでは、仕事を探している人に興味を持ってもらえません。「自動車のエンジンに使用されるガソリン噴射ポンプなどの部品加工を行っています」などと表現すると、イメージが浮かんで、「おもしろそう」「やってみたい」という人が増えてきます。

また、自分がその会社に入ったら、世の中や人にどのように関わっていけるのかということも知りたがっています。この場合、「どんなやりがいがあるのか」「辛いことや苦しいことがあってもそれを乗り越えた末にこんな達成感を感じた」など、今いる社員の体験談をアピールすると具体的に伝わります。

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